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　　人民法院对劳动争议的妥善化解，不仅关系到劳动者合法权益的维护，更是与经济社会发展大局息息相关。为进一步发挥司法服务保障促进构建和谐劳动关系的职能作用及典型案例的引领示范价值，株洲市中级人民法院此次发布十个劳动争议典型案例。这批次案例主要有以下几个特点：

　　如案例一陈某华与攸县某矿业有限公司劳动争议案，坚决维护了工伤职业病患者的各项合法权益，守护了劳动者生存权和健康权的底线，促进涉矿企业规范用工管理。

　　如案例二吴某伯违反竞业限制案中，人民法院灵活运用穿透式审判思维，认定劳动者违反竞业限制约定，判令劳动者返还竞业限制经济补偿并承担违约责任，激励企业安心投入科研，依法获取经营优势。只有企业健康发展壮大，才能向社会提供更多的就业岗位，从而最大限度的保护广大劳动者权益。

　　案例三罗某某与某畜牧公司劳动争议案，公司在通过异地调岗方式迫使劳动者主动离职，规避本应支付的裁员经济补偿，法院最终判决公司承担相应经济补偿。案例四纪某与某商业公司醴陵购物广场、某商业有限公司劳动争议案，人民法院依法审查认为企业调整员工岗位具有合理性，依法驳回纪某关于违法解除劳动合同赔偿方面的诉讼请求。在用人单位自主权与劳动者权益保护的博弈中寻求平衡，引导企业规范用工、劳动者理性维权。

　　如案例五邓某凡与某外卖配送公司劳动争议案和案例六黄某华、肖某民与株洲某物流有限公司劳动争议案及案例七龙某云诉配送公司劳动争议案件中，人民法院根据审理查明的事实，认定劳动者和用人单位之间具备经济从属性、人身从属性、组织从属性特征，综合判定新业态下网络平台公司第三方加盟商与配送员之间存在劳动关系，切实维护了新业态领域劳动者的合法权益。

　　如案例八酒吧营销人员跳槽案，法院认定不负有保密义务的劳动者与用人单位即便在劳动合同中约定了竞业限制条款，也无需承担竞业限制义务，平衡了企业商业秘密保护和劳动者的劳动权、就业权保障之间的关系。

　　陈某华在2004年至2015年期间曾先后在攸县两家煤矿从事井下工作，2016年至2019年在攸县某矿业有限公司从事井下采掘工作。2020年6月诊断为煤工尘肺贰期。2020年9月株洲市职业病防治中心出具的职业病诊断证明书上记载的用人单位为攸县某矿业有限公司。2021年1月4日，经攸县人力资源和社会保障局认定为工伤。2021年10月26日，经株洲市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残肆级。原告陈某华向攸县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求解除陈某华与攸县某矿业有限公司的劳动关系并要求该公司支付一次性工伤待遇753075.87元。该会于2022年1月12日裁决终止陈某华与攸县某矿业有限公司之间的劳动关系，并由攸县某矿业有限公司向陈某华支付工伤待遇款575228元。原告陈某华不服该裁决，故诉至人民法院。

　　办法》第三十八条的规定，用人单位安排未经上岗前职业健康检查的职工从事接触职业病危害的作业患职业病的，其工伤保险待遇由用人单位支付，故攸县某矿业有限公司作为用人单位应向陈某华支付各项工伤待遇款。经核定，陈某华可享受的各项一次性工伤待遇款合计为712344.14元（包含一次性伤残补助金、一次性工伤保险长期待遇、停工留薪期工资、交通费、住院伙食补助费），由此判决由攸县某矿业有限公司向陈某华一次性支付各项工伤待遇款合计712344.14元。

　　攸县是产煤大县，挖煤农民工罹患尘肺病要求维权，而煤矿企业往往以劳动者在不同的煤矿工作过，无法证明尘肺系在其单位工作所致的抗辩，致使尘肺病劳动者维权受阻。人民法院根据《湖南省实施

　　吴某伯于2011年4月26日入职株洲中车某公司，从事技术（职位）工作，岗位为模块产品开发部副部长。2019年11月18日，双方签订《竞业限制协议书》，约定非经株洲中车某公司事先书面同意，吴某伯在离职后2年应遵循竞业限制约定。2021年8月23日，吴某伯辞职，并签署了公司送达的《实施竞业限制权益和义务告知书》。吴某伯离职后，株洲中车某公司按照约定支付了吴某伯22个月的补偿金286000元。2022年1月19日，吴某伯借用其女儿名义成立合肥某某电子科技有限公司并实际控制与株洲中车某公司具有竞争关系的合肥某某电子科技公司，该公司业务范围与株洲中车某公司存在一定的重合。

　　法院认为，吴某伯的女儿系在校学生，吴某伯声称其女儿在某行业实习未提交任何证据，也未就其女儿的商业投资行为及从业经验作出合理的解释，该行为完全不符合常理，且吴某伯未就其任职合肥某股权投资合伙企业财务负责人及联络员的行为作出合理说明，应当认定吴某伯通过其女儿实际控制了合肥某某电子科技公司。因此，法院确信吴某伯通过合肥某某电子科技公司实施了违反竞业限制约定的事实存在高度盖然性。故法院判决吴某伯向株洲中车某有限公司退还竞业限制补偿金286000元并支付违约金1500000元。

　　竞业限制制度，是加强商业秘密保护、护航企业创新发展、助力实现科技自立自强的重要举措。本案中，劳动者意图通过其女儿规避竞业限制，有违诚信原则。法院判处其返还补偿金并承担违约责任的处理结果，依法妥善处理了保护商业秘密与自由择业、竞业限制和人才合理流动的关系，激励企业安心投入科研，依法获取经营优势，通过企业发展向社会提供更多的就业岗位，最大限度的保护广大劳动者权益。为持续优化营商环境，推动经济社会高质量发展提供有力的司法服务保障。

　　2020年8月4日，某畜牧公司与罗某某签订《劳动合同》，安排罗某某从事综合管理工作的厨师岗位，并约定罗某某如不服从甲方出差安排，超过规定时间3天未到被出差地方或单位报到的，某畜牧公司有权解除劳动合同。2023年6月15日，某畜牧公司人事负责人与罗某某就罗某某的工作岗位进行沟通未果。2023年7月4日，某畜牧公司向罗某某发出《出差通知》，出差期限暂定两个月，要求罗某某于2023年7月8日前到云南省永平县报到。2023年7月12日，某畜牧公司通过东东平台、邮寄等方式发送限期到岗通知给罗某某。2023年7月17日，某畜牧公司以罗某某不服从公司安排，超过规定时间3天未到出差地方或单位报到为由做出解除与罗某某解除劳动合同的通知。双方发生争议，炎陵县劳动人事争议仲裁委员会作出劳动裁决，裁决某畜牧公司一次性支付给罗某某违法解除劳动合同赔偿金31 107元、加班工资2691.2元，某畜牧公司不服，诉至法院。

　　法院认为，企业经营自主权的行使，不得损害劳动者的合法权益。本案中，罗某某系在某畜牧公司从事厨师岗位，并未从事其他任何岗位，虽然双方签订的劳动合同中约定被上诉人罗某某系综合管理岗位，但该岗位与罗某某的厨师岗位并不符合。厨师岗位对于非餐饮企业的用人单位并非必须出差的岗位，且到远在上千里之外出差数月的工作安排已明显实质性变更劳动合同关于工作地点的约定。某畜牧公司无论岗位设定还是工作地点的变更都已经超越企业经营自主权的范畴，损害了劳动者的合法权益，其以罗某某拒绝出差的理由解除与罗某某的劳动关系，系违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金，遂判决某畜牧公司支付违法解除劳动合同赔偿金31107元。

　　随着市场经济的转型和发展，劳动密集型企业出于降低成本、提高效益等考虑，采取种类多样的经营模式。实践中，存在部分企业滥用企业自主经营权，通过设定长期外地出差、异地用工等模式变相变更劳动合同约定的劳动地点，并以劳动者不服从工作调配为由解除劳动关系的情形。用人单位以双方劳动合同对此进行了约定为由变相逼迫劳动者抗拒工作调配，转嫁其非法解除劳动合同的风险。人民法院明确该类约定如损害劳动者合法权益，实际构成了工作地点的明显变更，属于对劳动合同的实质性变更，用人单位据此解除劳动者劳动合同的，构成非法解除，从而纠正通过劳动合同不合理条款规避用人单位义务的违法用工行为，切实维护劳动者的合法权益。

　　纪某于2012年6月13日，与某商业有限公司签订了一份无固定期限劳动合同。劳动合同附件规定，鉴于公司连锁企业的经营特点，纪某同意在劳动合同期内服从公司的工作调动安排，此调动包括公司部门之间的调动和其他公司控股的经营单位之间相互调动。后纪某在《员工确认书》再次签字确认上述调动任职事宜。2017年纪某被调动至某商业公司醴陵购物广场处从事门店经理工作。2022年8月12日，纪某收到某商业公司醴陵购物广场的电子邮件《调动通知书》，将其调动至湖南保利香槟店担任综合部总经理职务，工资及福利待遇不变。纪某不同意该调动，某商业公司醴陵购物广场向纪某邮寄了书面《返岗通知书》，通知其于2022年8月22日前到新单位返岗上班，并停止给纪某考勤打卡，但纪某坚持到某商业公司醴陵购物广场处上班，从8月23日开始纪某便不能登录某商业公司醴陵购物广场办公系统，2022年8月29日纪某离开醴陵购物广场申请劳动仲裁无果后，诉请法院判决赔偿违法解除劳动合同赔偿金658016元及加班工资等。

　　法院认为，用人单位在履行劳动合同过程中，依法享有用工管理权和自主权，就调整岗位而言，连锁企业对分公司第一负责人进行异地调整在劳动合同约定的范围之内且符合连锁企业的特点和社会主义市场经济运行规律，在不降低原工资标准，工作内容未发生重大变化时，应确定用人单位的岗位调整具有合理性。劳动者拒绝调动被关停考勤后主张用人单位承担违法解除劳动合同赔偿责任的，不予支持。纪某拒绝上岗后申请劳动仲裁，系自动离职行为，本院遂改判驳回纪某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

　　《中华人民共和国劳动合同法》虽然对于用人单位单方面调岗作出了相应限制，但企业确因生产经营需要调岗也是企业用工自主权的重要内容，受到法律保护。司法机关在处理劳动纠纷中既要侧重于保护劳动者的合法权益，也要充分尊重企业用工自主权，在用人单位自主权与劳动者权益保护的博弈中寻求平衡，并以此为原则把握用人单位单方面调岗正当性的判断标准。商业连锁企业的关键管理岗位因存在以老带新、协调配合的理性经济需求，员工岗位调整在不违反法律强制性规定的情况下具备合理性。本案判决对于支持企业依法行使自主经营权，优化企业营商环境，激发企业经营活力具有重要的指导意义。

　　某外卖配送公司经营范围包含外卖递送服务等，并通过外包协议将配送业务外包给宿州某数字科技有限公司。邓某凡于2022年6月16日通过面试成为外卖骑手，并在面试确认书上签名，该确认书载明薪资的组成、新人入职福利、出勤、奖励要求等，某外卖配送公司在微信群中公布了部分惩戒措施。之后，邓某凡加盟成为炎帝广场站的全职配送员，车辆由邓某凡自行租赁。2022年6月19日，某外卖配送公司作为投保人与被保险人为邓某凡在中国大地财产保险股份有限公司投保了骑手雇主责任保险。2023年6月19日邓某凡在配送时发生交通事故受伤，之后未再从事配送工作。邓某凡因与某外卖配送公司确认劳动关系与某外卖配送公司发生争议，并引发诉讼。

　　法院认为，本案认定劳动关系是否成立的关键是，邓某凡是否接受某外卖配送公司管理，从事其安排的有报酬的劳动。本案中，虽然某外卖配送公司与案外人宿州亦特数字科技有限公司之间签订了外包协议，但从协议内容上看，仅系某外卖配送公司与案外人宿州某数字科技有限公司之间的合作合同，案外人宿州某数字科技有限公司与邓某凡之间不直接发生管理、考核关系，而邓某凡与某外卖配送公司之间形成了固定的站点服务、合格出勤管理、薪资管理、微信群站点管理、装备管理、奖惩管理等多方面的管理与被管理的关系，具备人身依附性，双方之间构成劳动关系，而非承揽合作关系，故依法改判，确定邓某凡2022年6月16日其与某外卖配送公司之间存在劳动关系。

　　随着互联网平台经济迅速发展，网约配送员、网约车驾驶员、互联网营销师等新就业形态大幅增加，企业通过外包协议规避用工责任的情形大幅出现。本案在审理时根据用工时劳动者的实际管理、考核关系归属，确定劳动者与用人单位之间的人身依附性，进而综合判定新业态下快递加盟商与快递员之间存在劳动关系，切实维护了新业态领域劳动者的合法权益，对于规范企业用工亦具有重大意义。

　　株洲某物流有限公司系某快递公司基层加盟商，承包并负责株洲市石峰区辖区内的快递包裹收寄业务。2019年7月，黄某华、肖某民入职株洲某物流有限公司，从事收寄投递快件工作。黄某华、肖某民入职株洲某物流有限公司后，双方没有签订劳动合同，株洲某物流有限公司也未为黄某华、肖某民缴纳社会保险，仅口头约定工资以底薪加计件形式按月计算。截至2021年9月，株洲某物流有限公司拖欠黄某华、肖某民工资1万余元，引发诉讼。

　　法院认为，黄某华、肖某民在株洲某物流有限公司管理下从事快递收发业务，工作区域由公司划分安排，用于派件和计件管理的APP账号也是由株洲某物流有限公司提供，因此黄某华、肖某民对于株洲某物流有限公司存在依附关系。同时，黄某华、肖某民的工资直接依赖于株洲某物流有限公司对其劳动区域和派件数量的分配，取得报酬的方式是根据劳动者派件数量换取的对价，黄某华、肖某民对株洲某物流有限公司具有经济上的从属关系，应当认定 黄某华、肖某民与株洲某物流有限公司存在事实上的劳动关系。故法院判决株洲某物流有限公司支付肖某民、黄某华劳动报酬。

　　随着互联网平台经济迅速发展，网约配送员、网约车驾驶员、互联网营销师等新就业形态大幅增加，劳动者维权面临着一系列新情况新问题。该案在审理时根据工资发放记录、银行流水、工作证、服务证、考勤记录、其他劳动者的证人证言等证据，综合判定新业态下快递加盟商与快递员之间存在劳动关系，切实维护了新业态领域劳动者的合法权益。

　　龙某云与配送公司于2021年9月30日签订了《承揽协议》，约定龙某云承接配送公司的配送业务，配送公司负责提供同城配送业务接单平台，帮龙某云建立属于自己的美团ID ，来完成接单和派单的业务，并根据龙某云完成配送订单的具体数量按单量提成，支付龙某云业务费用。龙某云入职到配送公司做美团骑手后，班次为早班，每天要按时上、下线，如果没有按上下线两次就会有罚款。上线后，由系统派单给骑手，骑手是一定要接的，但也可以转给别人，如果别人不接受就需要自己完成，休息需要轮着休，而且要申请并经过批准。骑手工资由美团APP根据接单、派单情况进行核算后直接发放。2022年9月25日，龙某云在从事配送工作过程中因交通事故受伤。

　　法院认为，劳动关系建立的要件是“用工”，劳动关系的“用工”，区别于其他民事合同中的用工，该“用工”特点在于劳动者受用人单位控制程度较高，能自主决定的程度较低，其核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。配送公司与龙某云虽然订立《承揽协议》，但双方之间的法律关系性质仍应依据实际履行情况、用工事实等综合认定。具体而言，从人格从属性看，配送公司通过平台监控龙某云的工作情况、龙某云须遵守公司规定的日工作时间、工作量等要求、公司对龙某云的休假请假等事项进行管理，体现了较强的人格从属性；从经济从属性看，配送公司按月对龙某云的劳动报酬金额进行考核结算并通过北京某支付技术有限公司进行支付、龙某云的从业行为具有较强持续性和稳定性、其通过平台获得的服务费用构成其稳定收入来源，体现了较强的经济从属性；从组织从属性看，配送公司将龙某云纳入站点的配送组织体系进行管理，龙某云是其稳定成员，并以平台名义对外提供服务，其从事的外卖骑手工作属于公司业务的组成部分，体现了较强的组织从属性。综上，配送公司对龙某云存在明显的劳动管理行为，符合确立劳动关系的情形，应当认定双方之间存在劳动关系。

　　近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会。与此同时，维护劳动者劳动保障权益面临诸多新情况新问题，其中，平台企业与劳动者之间的法律关系性质引发社会普遍关注。不同平台之间用工模式存在差异，一些平台企业占有数据信息这一新就业形态劳动者从业所必需的生产资料，通过制定规则、设定算法对劳动者的工作机会、劳动条件、劳动方式、劳动收入、进出平台自由等进行限制或施加影响，并从劳动者劳动成果中获益。此类模式下，平台企业并非提供信息中介、交易撮合等服务，而是通过对劳动者进行组织和管理，使他们按照一定模式和标准以平台名义对外提供服务，因此，其应当作为用工主体或用人单位承担相应法律义务和责任。在司法实践中，人民法院应当注意审查平台运营方式、算法规则等，查明平台企业是否对劳动者存在劳动管理行为，据实认定法律关系性质，依法保障劳动者的合法权益。

　　倪某等19人与株洲某酒吧签订了《劳动合同书》，入职株洲某酒吧从事营销工作，《劳动合同书》“竞业限制和保密义务”条款约定：未经酒吧事先书面同意，劳动者在合同期限内以及劳动合同解除/终止后24个月内，不得为其个人利益使用或者向其他个人或单位披露在酒吧工作期间获悉的任何保密信息。如劳动者违反保密或竞业限制义务，需向酒吧支付违约金20万元，同时需退还在职期间酒吧已支付的全部保密费及竞业限制补偿金，员工从公司离职时，应提前与公司确认其是否开始离职后的竞业限制义务，并由公司确定是否列为竞业限制人员，开始竞业限制义务，且未明确约定竞业限制补偿金。劳动者离职后从事相关行业的，视为违反保密义务，应当承担赔偿损失责任，最低赔偿数额为10万元。后倪某等19人先后离职，并入职其他酒吧工作。株洲某酒吧以倪某等19人违反竞业限制和保密义务为由，诉至法院，要求倪某等19人各赔偿违约金20万元及损失10万元。

　　法院认为，商业秘密是指不为公众所知悉，具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。商业秘密的构成要件，应当从该信息在侵权行为发生时“不为公众所知悉”、具有“商业价值”以及权利人采取了相应的“保密措施”三个要件进行审查认定，因此，商业秘密具有稳定性、固定性，并非碎片化的经营信息。本案中，株洲某酒吧并未提交证据证明其商业秘密范围、属性、具体经营信息事项并将其固定化为可供复制、传播的载体，其仅以客户名单、价格体系、进货渠道、营销策略等笼统概念概括为其商业秘密并不符合相关法律、司法解释关于商业秘密的规定，故倪某等19人对上述笼统概念不具备保密义务。且株洲某酒吧的竞业限制与保密制度的主要内容明面上将是否实施竞业限制的选择权交予劳动者，实际上公司可以依据公司的需要任意掌握竞业限制开始的时间，还在未与倪某等19人约定竞业限制补偿金的情况下，径直决定竞业限制补偿金的金额。这一制度明显不利于劳动者利益的保护，亦与《中华人民共和国劳动合同法》关于竞业限制的规定相冲突，对于遵守竞业限制约定而又未与公司确认竞业限制义务的劳动者将可能无法获取竞业限制报酬。株洲某酒吧并未举证证明其因倪某等19人的合同解除行为遭受损失，其关于离职赔偿损失的约定不符合《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定的劳动者应当承担损失赔偿的情形，法院不予支持。综上，依法驳回株洲某酒吧的相关的赔偿诉讼请求。

　　劳动者的自主择业权依法受保护。劳动合同法设置竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动和劳动者的自主择业权。现实生活中，由于多种因素交织，竞业限制呈现被滥用的趋势，因此，法院在审理劳动争议案件时，要防范竞业限制的滥用，不能仅凭用人单位与劳动者双方有关竞业限制的约定直接默认用人单位拥有商业秘密。本案中，法院认定不负有保密义务的劳动者与用人单位即便在劳动合同中约定了竞业限制条款，也无需承担竞业限制义务，平衡了企业商业秘密保护和劳动者的劳动权、就业权保障之间的关系，能有效促进劳动力要素在市场中的正常流动。

　　醴陵市某置业有限公司系醴陵市某项目开发商，醴陵市某建筑工程有限公司系该项目3号、5号、S3号楼的施工承包单位。该置业有限公司将项目1号楼地下停车场出入口附属钢结构玻璃雨棚安装项目发包给醴陵市某家居厂，双方于2022年8月6日签订了《采购合同》。该家居厂承包该项目1号楼地下停车场出入口附属钢结构玻璃雨棚安装工程后，将雨棚搭建项目以160元/㎡的价格承包给案外人易某江，张某系易某江雇请的工人，工资由易某江发放。2022年12月7日，张某在安装钢结构玻璃雨棚的过程中不慎摔伤，随后被送往医院救治。因确认醴陵市某建筑工程有限公司承担张某的用工主体责任，双方发生争议，并诉至法院。

　　法院认为，依照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”之规定，本案中，醴陵市某置业有限公司将醴陵市某项目1号楼地下停车场出入口附属钢结构玻璃雨棚安装项目发包给醴陵市某家居厂，醴陵市某家居厂又将雨棚搭建项目发包给案外人易某江，易某江雇请张某从事雨棚安装工作，由于易某江不具备用工主体资格，应由具备用工主体资格的发包方即醴陵市某家居厂承担用工主体责任。据此判决，醴陵市某建筑工程有限公司无需承担对张某的用工主体责任；醴陵市某家居厂对张某承担用工主体责任。

　　当事人对于劳动仲裁裁决不服提起诉讼，对于提起诉讼的仲裁裁决事项，自然进入诉讼审理范围，而对于未提起诉讼的仲裁裁决事项，若不进行审理并作出判决，将导致当事人的部分仲裁请求未进入司法审查范围，造成劳动争议仲裁前置程序与诉讼程序脱节。因此，当事人对劳动争议仲裁裁决的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的全部仲裁请求及劳动争议仲裁裁决的全部内容进行审查并依法作出裁判。本案对劳动争议案件的一审审理范围进行了界定，为解决劳动争议案件在劳动仲裁与诉讼之间的程序衔接问题提供了参考。

　　张某某于2019年8月26日入职湖南某服饰有限公司担任行政人事经理一职，负责公司人员招聘、签订劳动合同等工作。湖南某服饰有限公司自2016年成立以来，均未与公司任何员工包括公司高管签订劳动合同。入职后，张某某与湖南某服饰有限公司之间没有签订书面劳动合同，公司也与其他员工没有签订书面劳动合同，其中公司员工陈某和张某某因此向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求湖南某服饰有限公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资、未购买社会保险的损失及违法解除劳动关系的经济赔偿金等。湖南某服饰有限公司在承担相应责任后认为张某某作为其公司的行政人事经理，对公司员工的劳动合同签订负有领导和经办职责，但因其工作失职，导致湖南某服饰有限公司产生损失，应承担相应责任，为此酿成本案纠纷。

　　法院认为：湖南某服饰有限公司并未举证证明在张某某入职前，公司已建立完备的人事行政体系，人事行政经理具有签订劳动合同的职责。张某某入职后，虽然向公司相关负责人发送了《行政人事部组织图》、《行政人事部职责职能》、《行政人事部流程》等文件，且上述文件规定人事行政部具有签订劳动合同的职责，但湖南某服饰有限公司并未举证证明上述文件已通过负责人批复或公司会议决议等形式予以批准施行。湖南某服饰有限公司自2016年成立直至张某某离职前，均未与公司任何员工包括公司高管签订劳动合同，具有明显的规避劳动合同法的故意。综上，湖南某服饰有限公司提交的证据不足以证明公司已通过并正式实施人事行政管理部门职责及其架构流程相关制度，也未提交证据证明张某某就与其他员工签定劳动合同获得了公司的授权。其要求张某某对公司未与公司员工签订劳动合同所造成的损失进行赔偿的诉讼请求没有事实及法律依据，法院判决驳回湖南某服饰公司的全部诉讼请求，并支持张某某未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求。

　　用人单位作为市场经济主体，独立经营，自负盈亏，经营风险应由其自身承担。《工资支付暂行规定》虽然规定因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但对于劳动者因为履行职务给用人单位造成损害的责任承担问题，首先应审查双方有无在劳动合同中作出明确约定，用人单位的有关规章制度有无作出明确安排，以及相关约定、规章制度是否符合法律法规的规定，从而确定劳动者赔偿责任的有无及大小。对于既没有合同约定也没有规章制度依据的，应结合劳动者的过错、赔偿能力、在劳动关系中所处的地位、给用人单位造成的损失、用人单位的管理、指示疏漏等多种因素综合判断，酌情确定劳动者是否应当承担赔偿责任。