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　　“比较文学与世界文学”专业的研究生纪元毕业于江苏师范大学，在2016年报考了徐州某事业单位，取得了总成绩排名第一的好成绩，并且通过了体检和资格审查。然而，在公示聘用人员名单前，这次招录的主管单位徐州市人社局认为纪元所学的专业与其报考岗位的专业要求不符，不能成为聘用对象，在口头告知报考单位后取消了纪元的录用资格。纪元认为，其所学的“比较文学与世界文学”是“中国语言文学”下的二级学科，符合该岗位的专业要求。纪元的学校也出具证明证实了纪元的主张。但徐州人社局认为，该岗位专业要求中的“中国语言文学”不是指专业大类而是具体的专业名称，纪元所学专业不符合专业要求。

　　徐州铁路运输法院对双方争议的焦点作出判定，认定纪元不符合招录条件，有事实根据和法律依据；徐州人社局对此做出“取消纪元聘用资格”的行为，在实体上并无不当，但口头通知“取消录取”的决定，未告知其陈述、申辩权利的行为，程序违法。

　　近年来，“公考热”兴起的同时，也引发了一系列由于资格审查不严等原因导致的考生虽名列前茅但无法获得职位的事件，这类情况的发生是对社会资源的一种极大浪费。本案是一类典型的行政诉讼案件。纪元起诉徐州人社局的理由是：人设据没有监督职责，同时对于报考资格把关不严。徐州人社局是按照《招考专业参考目录》进行决策的，是符合要求的，实体合法，但是程序上由于是口头通知，在程序上是违法的。对这类案件的处理和宣扬，能更好的促使“公考生”和“考试组织者”引起重视。

　　2016年3月，张乙受雇于张甲，为张甲承建的民房提供劳务。五一劳动节前，为了犒劳辛苦工作的工友们，张甲便为工地厨房提供了一箱白酒以便工人们饮用。当天晚上，张乙收工回暂住地不仅喝了自己买的啤酒，还喝了张甲放置的白酒。因饮酒过量，张乙在住处闹腾起来。为了不耽误其他工人休息，疏解张乙的心情，张甲提议让司机开车将已大量饮酒、站立不稳的张乙带至昌平区某水渠南岸附近聊天。在聊天过程中，张乙竟不小心跌入水渠。张甲同司机跳入水中救人，但因当时水流湍急，加上张乙大量饮酒后身体反应受限，二人未能将张乙救起。被水冲走的张乙最终溺水而亡。

　　昌平法院经审理后认为：张甲提供酒水本无过错，但在提供酒水时未尽到安全提示义务，应提醒工人适量饮酒、不要酗酒、醉酒。而张乙作为完全民事行为能力人，自己未尽到谨慎注意义务，饮酒过量，并在工地住处闹腾。张乙自愿跟随张甲外出聊天，并自行穿越小马路走至水渠护栏处坠落，过量饮酒影响自己身体支配和控制能力，最终在水渠中溺亡，其自身也有较大过错，应对自己的死亡承担次要责任。最终，法院判决张甲赔偿死亡赔偿金、丧葬费等共计351989元。

　　行为人因过错侵害他人民事权益，应当承担侵权责任。根据法律规定推定行为人有过错，行为人不能证明自己没有过错的，应当承担侵权责任。本案中，张甲与张乙存在雇佣关系，张甲未能尽到安全提示和保障义务，对张乙溺亡死亡存在较大过错，应该承担侵权责任。推荐该案的原因主要是因为本案对包工头的行为进行了约束，对以后此类案件的处理具有借鉴意义。

　　2012年5月22日，广秦公司与王荣药签订书面劳动合同，合同约定了合同期限自2012年5月22日至2015年5月21日，岗位（工种）为镍铁。2012年9月25日，公司职代会表决通过了《公司员工手册》，王荣药于2012年11月30日签收了该员工手册，并书面保证严格遵守员工手册和公司的所有制度，维护公司良秩序，若违反公司有关规章制度，愿意接受按有关条款规定进行处理。2014年9月11日，公司因生产经营需要，将王荣药从回转窑车间调整至除尘车间工作一个月。调岗前，公司对王荣药进行了转岗安全教育培训和考核。2014年9月11月至2014年9月30日，王荣药到了新岗位上班。但自2014年10月1日起，王荣药每天到回转窑车间签到，不同意转岗到除尘车间，要求回到回转窑车间工作。公司人力资源科于2014年10月11日向公司工会委员会提交了《关于开除王荣药的情况说明》，说明王荣药2014年10月1日起没有到除尘车间上班，违反了调岗规定，且在回转窑车间签到后擅自离岗，构成旷工行为，情节严重，根据《公司员工手册》“连续旷工3日以上或月累计5日者，作自动离职处理，解除劳动合同”的规定，申请给予王荣药解除劳动合同的处理。公司工会委员会于2014年10月12日向公司人力资源科递交了《关于开除王荣药的回复》同意公司解除与王荣药的劳动关系。2014年10月13日，公司以王荣药违反《员工手册》相关规定为由解除与王荣药的劳动关系。

　　王荣药向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除合同的赔偿金。劳动人事争议仲裁委员会驳回王荣药的仲裁请求。王荣药对该裁决不服，向法院起诉。

　　一审法院认为，王荣药在公司调岗后从2014年9月11日上班至2014年9月30日，但自2014年10月1日起，王荣药每天到回转窑车间签到，但在该签到期间，王荣药亦向回转窑车间主任、班长多次表示不同意转岗到除尘车间，要求回到回转窑车间工作。本案中，公司未能提供证据证实对王荣药转岗符合上述情形，在王荣药多次向公司要求转窑工作的情况下，公司仍无正当理由拒绝，后以王荣药违反《员工手册》为由解除与王荣药的劳动关系，属违法行为。故公司应支付王荣药违法解除劳动关系赔偿金22826.80元（4565.36元／月×2.5个月×2），王荣药请求公司支付违法解除劳动关系赔偿金22824.60元，依法予以支持。公司不服，提起上诉。

　　二审法院经审理认为，公司与王荣药签订书面劳动合同约定王荣药的岗位（工种）为镍铁，没有约定具体的细分工种。因生产经营需要，公司对王荣药进行了转岗安全教育培训和考核。该调整对劳动者不具有侮辱性，工资水平与原岗位基本相当，没有违反法律法规的情形，是用人单位合法行使用工自主权的行为，符合法律规定。王荣药原已接受了岗位的临时调整，但自2014年10月1日起没有到除尘车间工作，并且在到回转窑车间签到后离开，没有从事公司工作，其行为已构成连续旷工。公司在王荣药连续旷工严重违反公司的规章制度的情况下，事先通知了工会，并在经工会同意后解除与王荣药的劳动合同，这一程序符合法律规定。王荣药主张公司违法解除劳动合同的理据不足，本院不予支持。由于王荣药严重违反公司的规章制度，公司单方解除与王荣药的劳动合同符合法律规定，王荣药请求公司支付解除劳动合同期间的工资、违法解除劳动关系的经济补偿金均无法律依据。二审法院判决撤销一审判决，驳回王荣药的诉讼请求。王荣药不服二审判决，向广东高院申请再审，认为是公司对其调岗违法，公司解除劳动合同违法。

　　广东省高院认为，本案争议焦点是公司解除与王荣药的劳动合同是否违法的问题。公司与王荣药签订书面劳动合同约定王荣药的岗位（工种）为镍铁，没有约定具体的细分工种。因生产经营需要，公司将王荣药从回转窑车间调整至除尘车间工作一个月（2014年9月11月至2014年10月11日）。调岗前，公司对王荣药进行了转岗安全教育培训和考核。二审法院认为，该调整对劳动者不具有侮辱性，工资水平与原岗位基本相当，没有违反法律法规的情形，是用人单位合法行使用工自主权的行为，符合法律规定，于法有据，并无不当。王荣药原已接受了岗位的临时调整，但自2014年10月1日起没有到除尘车间工作，并且在到回转窑车间签到后离开，没有从事公司工作，其行为已构成连续旷工。公司在王荣药连续旷工严重违反公司的规章制度的情况下，事先通知了工会，并在经工会同意后解除与王荣药的劳动合同，有充分的法律依据。王荣药申请再审称公司对其调岗违法，解除劳动合同违法的理据不足，本院亦不予支持。由于王荣药严重违反公司的规章制度，公司单方解除与王荣药的劳动合同符合法律规定，王荣药请求公司支付解除劳动合同期间的工资、违法解除劳动关系的经济补偿金均无法律依据。

　　本案争议焦点是公司解除与王荣药的劳动合同是否违法的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项“‘严重违反用人单位的规章制度的’用人单位可以解除劳动合同”以及第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”的规定。从该款条文来看，公司对王荣药的开除不存在违法之处，不应当承担赔偿责任。本案历经三次审理，一审结果与二审、再审也不相同。二审、再审法院对于解除劳动合同行为是否违法进行了界定，对于此类案件的处理具有借鉴意义。同时，该案中王荣药的结果对于职场人也起到了一定的教育作用。

　　原告佗坚祥是从事外排栅搭建的包工头。2013年和2014年，被告何惠清先后将厚园外排工程及顺德大良花畔里名轩工地的外排项目交给原告做，双方没有签订合同。原告其后依约完成了自己的外排栅工程搭建工作。2016年3月12日，经双方结算，被告确认欠原告劳务报酬201000元。其后，原告向被告催收，被告于2017年1月26日支付了10000元、于同年3月2日支付了5000元、于同年5月5日支付了10000元、于同年9月5日支付了2000元给原告。另被告还向原告提供了材料，应收原告的材料款8450元抵扣了案涉部分劳务报酬。原告于2018年4月17日提起本案诉讼。

　　原告佗坚祥提出1.被告支付原告劳务报酬201000元及利息（从起诉之日起按银行同期贷款利率计算至被告偿付之日止）；2.本案诉讼费由被告承担。被告辩称，欠款是事实，但被告已清偿了部分款项，现实欠款165550元。

　　广东省佛山市顺德区人民法院认为，原被告之间的劳务合同关系合法有效，应受法律保护。原告按被告的要求完成排栅搭建工作后，被告应负向原告支付劳务报酬的义务。综合各项证据表明，被告答辩认为实欠款为165550元合法有据，予以采纳。最终判决：一、被告何惠清应于本判决发生法律效力之日起十日内向原告佗坚祥支付劳务报酬165550元及利息（从起诉之日即2018年4月17日起按中国人民银行同期商业贷款利率计算至被告付清款项之日止）；二、驳回原告佗坚祥的其他诉讼请求。

　　根据法律规定，对于履行期限不明确的，债务人可以随时履行，债权人也可以随时要求履行，但应当给对方必要的准备时间。本案中原告已完工多时并已催收，被告应及时结清劳务报酬给原告，因此原告要求被告从起诉之日起支付利息的诉讼请求合法有据。

　　大连某品牌连锁咖啡公司从事运营总监工作的杨兵突然被公司辞退，事后得知公司购买了职场监控软件，用以监控职工的行为。

　　杨兵认为企业侵犯了自己的隐私权，因此向辽宁省大连市甘井子区劳动人事仲裁院申请仲裁，但他的诉求没有得到支持。仲裁院不支持杨兵的裁决依据是，根据《互联网安全保护技术措施规定》第8条，互联网接入单位为落实网络安全保护措施，可以记录并留存用户使用的互联网网络地址，记录、跟踪网络运行状态，监测、记录网络安全事件等。因此，公司在工作场所使用监控软件合法。

　　本案案情简单，然而却代表了一个发展趋势，即越来越多的公司为了保障公司的利益在工作电脑上安装软件监控员工工作，对于其是否违法，观点也各有不同。但总体上看，只要公司明确重申公司电脑只能用于工作，并告知员工公司有监控部门随时监控，请不要把属于个人隐私的信息通过公司电脑传递，就不构成侵权。

　　2015年7月2日，裴永忠代表昌水公司与中交公司签订《冲击钻成孔灌注桩施工合同》，约定中交公司将龙怀公路TJ11标茶寮坑和大埠河大桥钻孔灌注桩施工工程分包给昌水公司，施工内容包括：冲击钻成孔灌注、与工程施工相关的安全等相关工作。同时约定：中交公司付款时，应优先支付昌水公司应付农民工工资，监督昌水公司将农民工签字的工资发放表复印并张榜公布，五日内无举报者，昌水公司凭结算单和农民工工资发放表领取余下应支付工程款……。从2015年9月12日至2016年1月11日，昌水公司与中交公司签订五份补充协议，对上述施工合同进行补充调整。2016年6月21日，裴永忠代表昌水公司与中交公司签订《冲击钻成孔灌注桩施工合同》，约定中交公司将龙怀公路TJ11标连平1#、2#、3#、连平互通（A-E）匝道桥、元善主线及元善互通（A-H）钻孔灌注桩施工工程分包给昌水公司，施工内容包括：TJ11标连平1#、2#、3#、连平互通（A-E）匝道桥、元善主线及元善互通（A-H）钻孔灌注桩施工……。同时约定：中期计量结算时，中交公司将逐期扣除昌水公司结算款10%作为保证金，其中，农民工工资保证金4%……农民工工资保证金在该项工程交工后的三个月内，没有发生任何经济纠纷的情况下，余额无息返还昌水公司。合同签订后，裴永忠组织陶振辉等人对涉案工程进行施工，工程完工后于2016年9月7日，裴永忠代表昌水公司与中交公司签订《工程最终结算协议》。双方确认中交公司应付昌水公司工程款数额为6026996.14元，加上需要退还的履约保证金30000元，共应支付6056996.14元，截至2016年11月24日，中交公司已向昌水公司支付所有工程款项共计6056996.14元。2016年12月10日，裴永忠出具《汕昆高速桩基结算单》，确认陶振辉班组总产值4080538元，裴永忠尚欠陶振辉班组961922元工程款。裴永忠于2017年1月21日向17名陶振辉出具了工资欠条。

　　另查明，2015年5月27日，昌水公司向中交公司出具《法人授权委托书》，内容：“兹授权裴永忠（职务：项目负责人）负责我公司与贵单位合同签订、结算、收款、材料领用等相关事宜，在授权范围内造成的一切经济责任和法律责任由我公司负责并承担后果，与贵单位无关。若有变动我公司将以书面形式通知贵单位，如果我公司未及时通知贵单位，所造成的一切经济责任和法律责任由我公司承担……。”

　　一审法院广东省连平县人民法院认为，本案原立案案由为建设工程施工合同纠纷，经依法审查，裴永忠组织陶振辉等工人对涉案工程进行施工，并于完工后向陶振辉等工人出具工资欠条，双方虽未签订书面合同，但形成了事实上的劳务合同关系，故本案案由应为劳务合同纠纷为宜。中交公司将涉案工程分包给昌水公司，裴永忠是昌水公司的员工，受昌水公司委托管理涉案工程，虽然昌水公司对裴永忠的授权期限从2015年5月27日至2015年11月1日，但此后裴永忠代表昌水公司与中交公司签订的协议、办理工程结算等均加盖有昌水公司的印章，且昌水公司未将变动情况及时以书面形式通知中交公司，因此裴永忠的行为属职务代理，应由被代理人昌水公司承担法律责任。陶振辉作为涉案工程施工工人，昌水公司负有支付劳动报酬的义务，故昌水公司应向陶振辉支付拖欠的工资961922元及利息。裴永忠虽是昌水公司的代理人，但其向陶振辉等人出具工资欠条，确认拖欠陶振辉等人工资，且承诺于2017年7月底前付清，对该事实予以认定，裴永忠应向陶振辉承担支付拖欠的工资961922元及利息的法律责任。中交公司截至2016年11月24日，已向昌水公司支付工程款及退还保证金共6056996.14元，所有款项均已全部付清，有支付凭证及加盖昌水公司印章的收据予以证实，予以确认。根据昌水公司的《法人授权委托书》，裴永忠作为昌水公司的项目负责人，负责合同签订、结算、收款等相关事宜，中交公司向裴永忠个人账户支付工程款的行为并未违反法律规定，故中交公司无需再承担向陶振辉支付拖欠的工资及利息的法律责任。被告昌水建设工程有限公司不服，向广东省河源市中级人民法院提起二审。

　　二审法院河源市中级人民法院认为：一审判决昌水公司承担责任并无不当，昌水公司认为其无需承担责任的上诉理由不成立，本院不予支持。昌水公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，予以维持。

　　根据《中华人民共和国民法总则》规定：“执行法人或者非法人组织工作任务的人员，就其职权范围内的事项，以法人或者非法人组织的名义实施民事法律行为，对法人或者非法人组织发生效力。法人或者非法人组织对执行其工作任务的人员职权范围的限制，不得对抗善意相对人。”本案中，虽然授权期限到期，但昌水公司未按照委托书所述以书面形式通知向中交公司，中交公司有正当理由相信其仍为项目负责人。

　　2011年3月3日，建邦公司挂靠博川公司，并以其名义与中冶公司签订了《总包工程分包施工合同协议书》，约定：中冶公司为总包方，博川公司为分包方（建邦公司挂用博川公司名义，为实际施工人）。分包工程的价款暂定为7000万元。第三人博川公司，没有实际施工。工程已完工多年，并早已交付使用。根据建邦公司和中冶公司双方确认的结算文件，上述工程的结算总价款为5521.8万元。中冶公司已付款（含以物抵债）金额为5103.9万元，中冶公司尚欠款金额为417.9万元（后变更为403万元）。 该款经多次催促，无果。原告建邦公司请求，判令被告中冶公司支付403万元工程款。

　　《总包工程分包施工合同协议书》签订主体并非建邦公司。中冶公司办理结算与支付工程款的相对方均为博川公司。博川公司与建邦公司的《合作协议》（挂靠协议），不能直接认定中冶公司与博川公司之间合同关系的当事人是中冶公司和建邦公司。 根据《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第二十六条之规定，建邦公司借用博川公司资质并实际施工，其可以实际施工人的身份要求博川公司支付工程款，亦可要求发包人在欠付工程价款范围内承担责任，而中冶公司亦非本条规定中的发包人。故建邦公司不能依据该条规定要求中冶公司支付其工程款。《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第二十六条： 实际施工人以转包人、违法分包人为被告起诉的，人民法院应当依法受理。实际施工人以发包人为被告主张权利的，人民法院可以追加转包人或者违法分包人为本案当事人。发包人只在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任。

　　二审，重庆市高级人民法院驳回原告诉讼请求，认为：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。博川岩土公司与建邦地基公司的《合作协议》不能直接认定中冶集团公司与建邦地基公司建立了合同关系。该协议虽涉及建邦地基公司借用博川岩土公司资质的内容，但该份证据系复印件，仅有博川岩土公司项目部签章，并无博川岩土公司盖章，博川岩土公司对此也予以否认，且中冶集团公司提交此证据系为了证明其中冶集团公司和博川岩土公司关于付款条件的约定，故建邦地基公司举示的证据并不能证明中冶集团公司在与博川岩土公司签订合同时，已经知晓建邦地基公司存在借用博川岩土公司资质的情形。

　　最高法最终裁定，驳回原告的再审申请。再审审查的争议焦点是：建邦地基公司是否有权向中冶集团公司主张案涉工程欠款。建邦地基公司并未提供证据证明其与中冶集团公司形成了事实上的建设工程施工合同关系，因此，即便认定建邦地基公司为案涉工程的实际施工人，其亦无权突破合同相对性，直接向非合同相对方中冶集团公司主张建设工程合同权利。至于建邦地基公司与博川岩土公司之间的内部权利义务关系，双方仍可另寻法律途径解决。

　　本案争议焦点为：挂靠情形下，实际施工人（挂靠人）可否越过被挂靠单位，直接向合同相对方主张工程款。《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第二十六条：实际施工人以转包人、违法分包人为被告起诉的，人民法院应当依法受理。实际施工人以发包人为被告主张权利的，人民法院可以追加转包人或者违法分包人为本案当事人。发包人只在欠付工程价款范围内对实际施工人承担责任。本案中，原告建邦公司作为挂靠在博川公司名下的企业，并未与中冶公司签订合同，因此不得越过其被挂靠单位直接主张权利。

　　2015年9月，罗某来到某幼儿园工作，期间签订了劳动合同，从2015年9月1日起至2018年9月1日止。2017年6月中旬，罗某为出国旅游办理签证，申请单位向其出具《在职证明》，之后在微信上向其分管领导请假，未得到相关回复。2017年6月下旬，罗某出国旅游5天后回到单位，却收到了单位向其发放的处理决定。因罗某未经单位批准连续旷工5个工作日，严重违反了劳动纪律及工作制度，幼儿园决定解除与罗某签订的劳动合同。罗某认为自己没错：罗某认为自己已经在微信上向分管领导请假，且单位出具的《在职证明》可以证明单位知晓其请假事由并已经同意其请假，遂向大理市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位向其支付违法解除劳动合同的赔偿金，在仲裁委驳回其仲裁请求后向人民法院提起了诉讼。

　　大理市人民法院认为：该幼儿园出具的《在职证明》是为罗某办理签证而提供的材料，不能作为其同意罗某请假的依据；罗某与分管领导之间的微信聊天记录未能证实领导是否同意罗某请假，遂驳回了罗某的诉讼请求。

　　随着微信的普及，微信请假的现象时有发生，但效力如何却值得讨论。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。罗某作为劳动者在办理请假手续过程中，未经用人单位领导审批同意请假，持续5个工作日未正常上班，严重违反了该幼儿园的规章制度，符合上述用人单位可以解除劳动合同的情形，因此幼儿园解除与罗某的劳动合同并未违反法律规定。劳动合同法在赋予劳动者单方解除权的同时，也赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，以保障用人单位的用工自主权，劳动者严重违反单位规章制度，用人单位可以与劳动者解除劳动关系。

　　原告户业兵于2015年5月5日入职被告武汉东川自来水科技开发有限公司处，双方签订了《聘用协议书》1份，约定原告受被告安排从事工程技术岗位工作。每月报酬为3500元（其中含社保补贴500元），每月通过银行转账形式或现金方式发放工资。2015年7月6日至2016年2月3日，以及2016年3月2日至2017年1月21日期间，被告安排原告到巴基斯坦××市中国承建工程工地工作，除每月发放3500元工资，在原告派驻国外工资期间，被告合计支付工资外的额外劳动报酬80400元（含原告借支款31200元），2017年3月15日，原告以因多方面原因为由，书面提出辞职并于2017年4月24日离职。被告在2017年2月仅向原告支付工资1750元。未足额支付该月的工资，也未支付2017年3月至2017年4月24日离职前的工资。2017年5月17日，原告向武汉市硚口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令被告支付1、拖欠的工资及赔偿金184564元。2、加班工资及赔偿金41400元。3、赔偿失业保险费3516元。4、解除劳动关系经济补偿金20500元。5、出具解除劳动关系的证明。原告对裁决结果不服，现诉至法院，请求判决。

　　一审法院湖北省武汉市硚口区人民法院认为：1、对于原告请求未签订国外劳动合同的赔偿金159600元不予支持。2、证人证言过于孤单无其它佐证，证人与原告存在一定的利害关系，因此本院对原告诉称国外工资为300元/天的事实不予确认。对其请求的支付国外工作的工资62215元不予支持。3、被告自认未发放原告2017年1月以后的工资，仅于当年2月发放了1750元，虽然被告提交了此期间的考勤记录，但该考勤记录缺乏客观性无法证明相应事实，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，被告应向原告支付2017年2月至2017年4月24日期间的工资7663.8元[（3500元/月×2个月）+（3500元/月÷21.75天×15天－1750元）]。4、被告提交的证据已证明2016年2月期间其向原告支付了19615元的款项，不能排除该款项中包括3500元的当月国内工资，因此本院对原告诉请的2016年2月3日至2016年3月2日的工资3500元不予支持。5、原告系以多方面原因书面提出辞职，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的应当支付解除劳动合同赔偿金的情形，故本院对原告诉请的解除劳动合同的赔偿金20500元不予支持。6、本案中原告既未提交国外加班的证据，又无证据证明被告掌握加班事实存在的证据拒不提交，因此本院对原告诉请的国外休息日加班工资95700元不予支持，7、因原告并在举证其在武汉缴纳社会保险费用，因此对其主张的社保费差额7200元不予支持。8、原告系主动离职，不符合领取失业保险金的情形，其请求赔偿失业保险金于法无据，本院不予支持。9、被告应当向原告出具解除劳动关系的书面证明。综上，本院依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：一、被告武汉东川自来水科技开发有限公司于本判决书生效日10内向原告户业兵支付拖欠的工资7663.8元。二、被告武汉东川自来水科技开发有限公司于本判决书生效日10内向原告户业兵出具解除劳动关系的书面证明。三、驳回原告户业兵其它诉讼请求。户业兵向湖北省武汉中级人民法院提起二审。

　　二审法院湖北省武汉中级人民法院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”

　　1.关于户业兵请求支付国外工作期间的工资62,215元问题。民事诉讼法第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。户业兵在一审申请证人户业丽出庭，证人户业丽是户业兵的姐姐，其证言并不当然不予采信，应当结合其它证据综合评判。一审法院对户业丽、程某的证言以“系孤证”为由否定其真实性，违反证据审查判断的基本规则，应予纠正。一审法院对其收集的证人朱某的证言不交给当事人质证的做法，违反民事诉讼法第六十八条的规定，应予纠正。结合户业兵的提交工资结算凭据，认定证人户业丽、程某、朱某的证言合法、客观，与本案待证事实关联，应予采信。对户业兵提交的中国五环工程有限公司《公司出境差旅费用管理规定》的真实性不能确定，本院不予采信。对武汉东川公司提交的户业兵的考勤统计表的真实性无法确定，不予采信；对武汉东川公司经程俊、向前于2017年1月21日签字确认的户业兵的工资统计表的内容，结合户业兵工资银行流水、有关条据、双方当事人的诉辩称等证据，予以采信。武汉东川公司在二审庭审中称户业兵在国外的补贴为每天150元，没有提供证据证明，本院不予采信。因此，关于户业兵国外工作时间为：2015年7月6日至2016年2月3日，计213天；2016年3月2日至2017年1月21日，计326天；合计539天。户业兵主张532天，本院予以照准；其中休息34天。户业兵国外工资应为72,400元【（532－34）×300＋34×100－80,400】。因户业兵在一审主张62,215元，本院予以照准。一审法院不予支持错误，应予纠正。

　　2.关于户业兵请求未签国外劳动合同赔偿金159,600元问题。劳动合同法第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。户业兵与武汉东川公司签订了期间是2015年5月5日至2016年5月4日、2016年5月6日至2017年5月5日两份书面劳动合同，口头约定户业兵被派至巴基斯坦工作，只是工作地点在国外，不存在另行签订国外劳动合同的问题。一审法院不予支持户业兵的此一诉讼请求有事实和法律依据。

　　3.关于户业兵请求支付2016年2月3日至2016年3月2日一个月国内工资3,500元问题。在二审经核对户业兵工资发放情况，此期间武汉东川公司发放户业兵工资1,750元。户业兵在此期间有半个月没有上班，其没有举证证明其所称的武汉东川公司有在公司工作半年可以休假20天的证据，对其补发请求本院不予支持。

　　4.关于户业兵请求支付2017年2月至2017年4月的国内工资9,535元问题。户业兵在一审庭审中自认2017年2月在休息，3月5日才到公司上班，武汉东川公司发给户业兵2月份工资1,750元，已经考虑到2017年2月存在春节放假的情况。由于户业兵在2017年3月15日提出与武汉东川公司解除劳动合同，至4月24日离职。仲裁裁决武汉东川公司支付2017年2月至2017年4月24日国内工资7,663.8元，武汉东川公司未提起诉讼，应当视为认可。一审此一判项应予维持。

　　5.关于户业兵请求支付解除劳动合同的赔偿金20,500元的问题。户业兵于2017年3月15日“因多方面原因”提出辞职的，其以武汉东川公司扣减国外补助工资、拖欠国内工资及不缴纳社会保险为由申请仲裁和提起诉讼。劳动合同法第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……劳动合同法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……武汉东川公司有扣减国外补助工资、拖欠国内工资的事实，导致户业兵被迫辞职，依法应当支付户业兵经济补偿金，即为户业兵离职前12个月的月平均工资×2年。户业兵离职前12个月即2016年4月至2017年4月24日，由于无法确认户业兵在国外34天休息日的具体日期，以2015年7月6日至2016年2月3日、2016年3月2日至2017年1月14日两个国外时间段按17个月分摊每月休息2天，离职前12个月月平均工资经计算为9，713.65元[（3500＋300×28＋100×2）×9＋7663.8]÷12，支持户业兵经济补偿金19,427.3元。

　　6.关于户业兵请求支付在国外休息日加班工资95,700元问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。户业兵所举证据可以证明国外休息日加班的事实，但武汉东川公司未将原始考勤记录提交本院，应承担对其不利的法律后果。户业兵除国内工资3,500元以外，在国外的待遇是工作时间一天300元、休息时间一天100元。从2015年7月6日至2017年1月23日，除休息34天外，不能区分法定节假日和休息日加班，本院按休息日加班处理。户业兵国内每天工资160.92元（3,500元÷21.75天），因此户业兵休息日加班工资经计算为68,402.3元【（160.92+300）×2－300】×（144-34）。

　　7.关于户业兵请求赔偿社保费差额7,200元、支付原告失业保险费3,516元问题。户业兵自认在安徽缴纳社保费，且武汉东川公司对此每月补贴500元。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。户业兵主张的并非社会保险待遇损失。武汉东川公司社保缴费基数提高，职工所在单位缴费数额增加，所增加部分依法应归入社保统筹基金，不能由户业兵个人享有。户业兵请求赔偿社保费差额的请求于法无据。武汉东川公司没有为户业兵缴纳失业保险，造成户业兵失业金损失，武汉东川公司应予赔偿。参照《湖北省失业保险实施办法》的规定，支持户业兵主张3个月，金额为3,255元（1,085元×3）。

　　综上所述，户业兵的上诉请求部分成立。予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：一、维持湖北省武汉市硚口区人民法院（2017）鄂0104民初3187号民事判决的第一项、第二项，即一、被告武汉东川自来水科技开发有限公司于本判决书生效10日内向原告户业兵支付拖欠的工资7,663.8元；二、被告武汉东川自来水科技开发有限公司于本判决书生效10日内向原告户业兵出具解除劳动关系的书面证明；二、撤销湖北省武汉市硚口区人民法院（2017）鄂0104民初3187号民事判决的第三项，即三、驳回原告户业兵其它诉讼请求；三、被上诉人武汉东川自来水科技开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付户业兵国外工资62,215元；四、被上诉人武汉东川自来水科技开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付户业兵经济补偿金19,427.3元；五、被上诉人武汉东川自来水科技开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付户业兵加班费68,402.3元；六、被上诉人武汉东川自来水科技开发有限公司于本判决生效之日起十日内支付户业兵失业保险损失3,255元；七、驳回上诉人户业兵的其他上诉请求。

　　本案案情复杂，涉及外派工作、保险金赔偿、加班、孤证等多方面问题，是目前这一方面纠纷中常出现的问题，对办理类似案件极具借鉴意义。

　　赵某某生前系某公司业务厂长， 2016年8月25日，公司派赵某某至湖北××市、重庆奉节县洽谈党参收购业务。赵某某于2016年8月28日到达湖北省恩施市板桥镇农发林药种植专业合作社收购党参，并于2016年9月4日离开该镇前往重庆市奉节县××镇收购党参、并入住兴隆镇渝景游宾馆。2016年9月9日9时许，赵某某和合作伙伴陈某某去客户陈某家看党参，并与陈某及其弟四人在宾馆谈党参的价格，并约定次日将陈某的党参拉到陈某某的工厂加工。中午赵某某在吃饭期间，喝了两瓶啤酒并去打麻将。18时许赵某某才返回渝景游宾馆，回房间后喝了一包药。18时20分许，赵某某送陈某某离开宾馆后返回房间。20时38分许，赵某某与第三人林玉凤通电线分许，赵某某给夜明珠洗脚城经营者赵某某电话，称其疲劳，需要人到渝景游宾馆为其按摩。约六七分钟后，员工胡某某到达渝景游宾馆赵某某的房间，看到赵某某洗完澡身着短裤从浴室出来。两人进行了简单交谈。十多分钟后，胡某某从厕所出来见赵某某躺在床上似打鼾，喊了两三声赵某某，而赵某某没有回答。胡某某过去给赵某某按摩，按了赵某某手臂和腿部几下并试图与其交流，但赵某某一直没有反应。21时14分许，胡某某给赵某某打电话汇报情况，并通知了渝景游宾馆管理人员。管理人员到赵某某房间查看后发现情况异常，叫来医生。医生检查后用担架将赵某某送到医院抢救，后经抢救无效死亡。奉节县××镇中心卫生院《死亡证明书》显示“最后诊断：1．急性心肌梗死、2．心源性猝死。 死亡日期：2016年9月9日21时53分”。2016年9月19日，原告赵某某公司向被告社保局申请工伤认定。被告作出惠阳人社认定赵某某死亡事故不属于工伤，亦不属视同工伤。原告提起诉。

　　一审法院博罗县人民法院认为，在本案中，赵某某虽是在因工外出期间突发疾病在48小时之内经抢救无效死亡，但从其死亡当天活动轨迹来看，赵某某在当天上午洽谈党参收购业务后就到麻将馆打麻将至中午14时；15时20分许吃完饭后，又去打麻将直到18时许才回到宾馆，因感疲劳而自己联络当地洗脚城安排员工到宾馆其房间进行按摩服务，其突发疾病亦发生在接受按摩服务过程中，故在事故发生时，赵某某并未在从事与工作或者用人单位指派任务相关的活动，其死亡事故不符合《工伤保险条例》第十四条第（五）项、第十五条第一款第（一）项规定的情形，亦不符合上述规定应当认定工伤或者视同工伤的其他情形。因此，被告认定赵某某死亡事故不属于工伤，亦不属视同工伤，事实清楚，证据确凿，程序合法，适用法律法规正确。

　　二审法院惠州市中级人民法院认为：赵某某是在因公出差期间死亡，因公出差期间没有违反禁止性的规定、其没有违法行为。赵某某是因公外出期间死亡，其死亡原因心源性猝死，急性心肌梗死，窒息死亡。因此，本院认为，赵某某的死亡符合《广东省工伤保险条例》第十条第（一）项应当视同工伤的情形，符合职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间，合符情理。

　　本案的争议焦点是：被上诉人惠州市惠阳区人力资源和社会保障局对赵XX作出的工伤认定行为是否合法，是否应该撤销。本案根据《广东省工伤保险条例》第九条规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：……（五）因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；……。”第十条规定：“职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡的；……。”第十一条规定：“职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（二）醉酒导致伤亡的；……。”及《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条第五项所规定的“因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的”情形和第十五条第一项作出了明确的规定：“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。”同时，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第五条：“社会保险行政部门认定下列情形为‘因工外出期间’的，人民法院应予支持：…… (三)职工因工作需要的其他外出活动期间。职工因工外出期间从事与工作或者受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害，社会保险行政部门不认定为工伤的，人民法院应予支持。”的规定。

　　2014年1月8日，胡某出具承诺书一份，上面载明“由于本人自身原因，不愿缴纳社会保险。本人承诺因此产生的经济损失与法律责任后果自负，并且不因此与公司发生任何劳动纠纷。”2014年9月28日，胡某以公司“长期未及时足额支付本人工资未及时缴纳社会保险”为由，书面提出与公司解除劳动关系。随后，胡某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以公司未为其缴纳社保为由要求支付被迫解除劳动合同的经济补偿金15281元，仲裁委于2015年9月9日裁决不予支持胡某的仲裁请求。胡某不服，起诉到法院。

　　一审法院经审理认为，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，但因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因导致社会保险未缴纳，劳动者请求解除劳动合同并支付经济补偿金的，不予支持。本案中胡某承诺因个人自身原因不愿缴纳社会保险，已对自身权利进行了处分，现又以公司未为其缴纳社保为由主张经济补偿金，无事实和法律依据，不予采纳。胡某不服一审判决，提起上诉。认为一审法院故意曲解法律。

　　二审法院无锡中院认为：2014年1月8日，胡某出具承诺书，不存在胁迫、欺诈、乘人之危的情形。作为完全民事行为能力人，胡某应该意识到签署承诺书的后果。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。胡某不服，向江苏省高院申请再审。

　　江苏省高院裁定：承诺放弃社保后又以公司未缴纳社会保险为由主张经济补偿金，违反诚实信用原则。

　　本案中，胡某因自身原因不愿意交纳社会保险费，是对自身权利的合法处分并应承担相应的后果，现胡某以公司未为其缴纳社会保险为由主张经济补偿金，违反诚实信用原则，原审法院未支持其诉讼请求，并无不当。

　　林平之于2016年8月1日进入江苏比特公司处工作，担任风冷项目工程师一职。入职当月，公司为林平之参加了社会保险。2016年8月12日，公司处人事朱小华兼出纳向林平之发送邮件，要求林平之至公司财务室签订劳动合同。林平之从朱华处取得了公司已填好内容并已盖章的劳动合同，但林平之未在上述劳动合同的“乙方签名”处签字，之后也未将劳动合同还给公司，并在一直持有该未签字的合同的情况下于公司处工作。林平之持有的《劳动合同书》载明了工资标准为试用期工资10000元/月，转正后基本工资1820元/月+岗位津贴8180元/月，并约定了劳动合同的其它必备条款。同年9月14日，公司为林平之进行了劳动合同备案，备案的劳动合同期限为2016年8月1日至2017年7月31日。在林平之工作期间，公司按工资总额10000元/月的标准向其发放劳动报酬。2017年2月4日，公司以林平之不服从公司的相关工作安排和工作任务调动以及在工作时间做与工作无关的事情解除了劳动合同。2017年5月，林平之向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付2016年9月至2017年5月因未签订劳动合同二倍工资90000元，仲裁委未予支持。林平之不服，向法院提起诉讼，辩称：我对劳动合同中工资结构的拆分不认同，公司承诺的住房公积金也未体现在合同中，且公司未按照合同约定提供规章制度，或进行培训。在这种情况下，我未与公司签订劳动合同。公司与我建立劳动关系后，应依法与劳动者签订或补签劳动合同，如劳动者拒绝签订劳动合同，应依法终止劳动关系，但公司未行使法律赋予的“终止权”，企图逃避双倍工资责罚或不愿意支付经济补偿金。

　　一审法院认为，双方未能最终签订劳动合同并不能完全归责于公司，公司已尽到了签订劳动合同的诚信义务，林平之要求公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，一审法院无法支持。一审判决后，林平之不服，提起上诉，二审维持原判。

　　本案的争议焦点是公司有无依法履行签订劳动合同的义务、是否需要支付林平之未签订劳动合同的二倍工资？《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同应支付双倍工资，该规定的目的在于惩罚用人单位故意不签订劳动合同、规避用人单位责任、损害劳动者合法权益的行为。而劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。本案中，公司的人事在林平之入职当月就向其作出了订立书面劳动合同的意思表示，并将已填好内容且盖具公章的合同文本交付了林平之，但因林平之未在劳动合同上签字致使双方最终未完成劳动合同的签订，但双方未能最终签订劳动合同并不能完全归责于公司。

　　“嗨氏”，原名江海涛，曾是虎牙直播平台的知名游戏主播，因为经常直播游戏《王者荣耀》，被不少网友称为“王者荣耀一哥”，在虎牙直播平台上人气很高，长期排名虎牙收入榜前列。2016年10月，虎牙直播在发布声明称，江海涛与虎牙直播签订了独家合作协议，合同期至2018年1月31日，双方约定，虎牙直播作为江海涛唯一直播平台，并称江海涛是在虎牙直播平台逐步成为“行业知名主播”。2017年8月27日，江海涛在未与虎牙直播沟通的情况下，单方面宣布离开虎牙直播并在其他平台进行直播。“该行为已严重违反双方合作协议，构成单方面违约”。此后，虎牙直播将江海涛诉至法院。

　　一审法院认为：2017年1月，虎牙公司（甲方）、江海涛（乙方）与关谷公司（丙方）签订了《虎牙主播服务合作协议（预付）》。该协议约定，乙方承诺在合作期间内，不得在与甲方存在或可能存在竞争关系的现有及未来的网络直播平台及移动端应用程序（包括但不限于斗鱼直播等平台）以任何形式进行或参与直播，包括任职、兼职、挂职或免费直播；不得承接竞争平台的商业活动。如果乙方没有甲方同意擅自终止或违反约定，在甲方以外的其他网络平台进行直播及解说，则构成重大违约，甲方有权收回乙方在甲方平台已经获得的所有收益，并要求乙方赔偿2400万元人民币或乙方在甲方平台已经获取的所有收益的5倍（以较高者为准）作为违约金，并赔偿由此给甲方造成的全部损失。江海涛不服判决，向广州中级人民法院提起上诉。

　　二审法院广州中级人民法院对该案作出二审判决。一审法院认定江海涛违约成立，并认为其违约行为恶意明显，判决江海涛向虎牙公司支付违约金4900万元及案件受理费等费用，驳回了江海涛提出的违约金4900万元数额过高的诉求，并承担二审案件受理费等各项费用40余万元。

　　近年来，网络主播“跳槽”引发违约诉讼的案件屡见不鲜。法院在判决书中称，国内直播平台竞争激烈，诱使竞争平台的主播在合同期内违约，争夺流量与用户，为广大游戏参与者树立了不良榜样，同时江海涛在广大青少年中有一定的影响力和知名度，更应洁身自好，诚信做人”。该案的判决对网络直播的“跳槽”行为进行了规制，有利于社会良好风尚的形成。同时，江海涛二审时主张违约金过高，根据合同法的规定，发生纠纷后，如果认为约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求法院予以适当减少。但是这需要举证证明，但江海涛并未提供任何证据。

　　王耀荣于2002年9月18日入职先浩公司。从2012年9月1日起订立无固定期限劳动合同。王耀荣在职期间，公司未按照王耀荣实际工资标准缴纳社会保险费。2015年7月，王耀荣以公司未足额缴纳社保为由向公司书面提出补缴社保的申请，但公司仍未予以补缴。2015年8月，王耀荣以公司未依法为其缴交社会保险费为由向公司邮寄“被迫解除劳动合同通知书”，提出解除劳动合同。劳动合同解除后，王耀荣要求公司支付解除劳动合同的经济补偿44650.84元，

　　一审法院深圳宝安区法院作出判决，认为王耀荣提出被迫解除劳动合同理由不能成立，驳回了其要求公司支付解除劳动合同的经济补偿44650.84元的诉讼请求。王耀荣不服一审判决，向深圳市中级人民法院提起上诉。

　　二审法院深圳中院经审理认为：公司确实存在未按王耀荣实际工资标准足额缴交王耀荣社保费用的情况，且经王耀荣提前一个月通知仍未纠正，未为王耀荣补缴两年内的社保费用不足额部分，故王耀荣以此为由提出解除劳动合同符合用人单位应当支付劳动者解除劳动合同经济补偿的情形，公司应支付王耀荣解除劳动经济补偿43498元（3346元×13个月）。公司不服二审判决，向广东高院申请再审。

　　广东高院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定：劳动者因其解除劳动合同向人民法院请求判令用人单位支付经济补偿的，法定条件之一是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。本案中，公司只是未按王耀荣实际工资标准足额缴交社会保险费，而非未依法缴交社会保险费。即使存在王耀荣通知公司足额缴纳而公司仍未足额缴纳的情形，也不具备上述法律规定的“未依法缴纳”之情形。

　　同时，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十五条规定劳动者可以解除劳动合同而用人单位应当依法支付经济补偿的前提条件仍是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。而本案不存在公司未为王耀荣缴纳社会保险费的事实，只是存在公司未按王耀荣的实际工资标准足额缴交社会保险费的事实。因此，本案不能适用。对王耀荣的上述主张，本院不予采纳。

　　综上，公司再审请求理由成立，应予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作处理正确，应予维持。二审判决适用法律错误，应予撤销。

　　本案历经仲裁、一审、二审、再审，焦点问题是王耀荣以公司未缴足劳动者的社会保险费为由解除劳动合同并请求公司支付经济补偿金是否有法律依据。“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第三十八条第一款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者建议解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”

　　代秋燕系张海生之妻，张海生生前是北京铁路局石家庄工务段职工，从事汽车司机工作。2014年4月27日，因在单位值班时身体不适，于18点30分左右向办公室主任请假，到家后吃了止疼药上床休息，代秋燕做好晚饭后因张海生已经睡着就没有叫醒他吃饭和去医院检查。次日早晨6点左右，代秋燕做完早饭后，发觉丈夫还没起床，仔细查看发现丈夫没反应，赶紧拨打急救中心120电线急救车赶到，医护人员检查后，告知张海生已经死亡。2014年5月29日，代秋燕就张海生死亡一事，向省人力社保厅提起工伤认定申请。省人力社保厅受理后，于2014年8月8日作出被诉不予认定工伤决定书，并送达给代秋燕。代秋燕不服，向河北省人民政府申请行政复议。河北省人民政府于2014年11月24日作出冀政复决（2014）43号行政复议决定，维持了省人力社保厅作出的不予认定工伤决定书。

　　一审法院认为，根据《工伤保险条例》第十五条第(一)项规定:“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，该项规定了认定视同工伤的两种情形。本案张海生是在工作时间和工作岗位身体不适，但并未在工作时间和工作岗位突发疾病死亡，也未在工作时间和工作岗位突发疾病被送医疗机构经48小时抢救无效死亡，并不符合《工伤保险条例》第十五条第(一)项规定的情形之一。故省人力社保厅作出不予认定工伤决定认定事实清楚，适用法律法规正确，程序合法，依法应予维持，代秋燕的诉讼请求和理由不能成立。代秋燕不服，再次提起上诉。

　　二审法院河北省高级人民法院查明的事实与一审判决认定的事实一致。判决驳回上诉，维持一审判决。代秋燕不服，向最高法提起上诉。

　　申请再审期间，代秋燕称：一、二审判决认定主要事实不清。张海生的突发疾病发生在工作时间和工作岗位，其病情恶化导致死亡与其2014年4月27日在工作期间、工作岗位上突发疾病存在连续性和因果关系。最高法认为，本案中，张海生在工作时间和工作岗位感到身体不适，请假回家后卧床休息，至次日被家人发现、经抢救无效死亡。虽然该不幸后果值得同情，但并不属于《工伤保险条例》上规定的视同工伤情形，省人力社保厅作出不予认定工伤决定于法有据。一、二审法院认定事实清楚，适用法律法规并无不当。故该申请再审理由不予支持。

　　本院认为，本案争议焦点是本案是否符合《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项规定的视同工伤情形。《工伤保险条例》第十五条第一款第(一)项规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。上述条款主要是针对在工作时间、工作岗位上突发疾病，不能坚持工作，需要紧急到医院进行抢救的情况而设定的。如果是在回家之后再到医院救治或突发疾病死亡的，就不属于这一条规定的适用范围。

　　2012年7月19日，宋阿姨入职上海必胜客有限公司工作，岗位为外场服务员。2016年3月17日，宋阿姨在工作时摔倒撞到头部，造成头部以及腰部受伤。2016年5月18日，上海市浦东新区人力资源和社会保障局出具《认定工伤决定书》，认定她所受伤害为工伤。2017年2月15日，上海市浦东新区劳动能力鉴定委员会出具《初次(复查)鉴定结论书》，鉴定结论为因工致残程度十级。停工留薪期外，公司又连续准予了病假。自2016年3月发生工伤后直至2017年4月26日双方解除劳动关系期间，宋阿姨经常在外游山玩水并发朋友圈，给公司的经营管理造成及其不良的影响，且其实际身体状况与病假单的病情不符。2017年4月26日，上海必胜客有限公司却向李女士出具了一份《解除劳动合同/劳务协议通知书》。

　　宋阿姨申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金，停工留薪期工资、护理费、交通费，一次性工伤医疗补助金，一次性伤残就业补助金，2017年4月1日至2017年4月25日工资，各项共计98170.94元。仲裁裁决公司支付宋阿姨一次性伤残就业补助金19,512元及2017年4月1日至2017年4月25日期间的工资617.39元，未支持宋阿姨其余仲裁请求。宋阿姨于是向上海浦东法院起诉。

　　上海浦东法院认为：原告在向被告提交因腰突症等病情需要休养的病假单后，仍前往景区游玩，有违病假制度初衷。被告据此认定其存在严重违纪并解除劳动合同，并无不妥。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院不予支持。上海浦东法院一审判决上海必胜客有限公司支付宋阿姨2017年4月1日至2017年4月25日期间的病假工资差额94.80元，并驳回其余诉讼请求。判决后双方均未上诉，本案目前已生效。

　　本案中，原被告双方对病假本身真实性均无异议，争议焦点在于原告是否存在与其病假单医嘱不符的不诚信行为。主审法官沈雯认为，劳动合同的订立与履行均应遵循诚实信用原则。

　　原告苏一才于2016年7月中旬受雇到被告诗美特公司从事保安工作，双方未签订书面合同，但约定苏一才的报酬为2500元/月。苏一才受雇到诗美特公司时已年满63周岁，在本案受伤前无退休金，未办理养老保险。2016年11月20日6时许，苏一才在诗美特公司使用升降梯搬运盆花过程中，遇升降梯突然坠落，致左小腿被升降梯上的部件砸伤。苏一才于当天被送至厦门市第三医院住院治疗129天，2017年3月28日出院。同年4月12日，苏一才委托福建尚正司法鉴定所进行伤残等级及护理期评定，并支付鉴定费1800元；委托福建联证司法鉴定所进行辅助器具配置类型、配置费用、更换周期、日常维护费用、赔偿期限、配置功能训练鉴定，并支付鉴定费8800元。同年4月17日，福建尚正司法鉴定所评定苏一才为伤残等级七级，护理期至残疾辅助器配置后30日止。同年4月22日，福建联证司法鉴定所作出鉴定意见：建议加配围帮的骨骼式静踝小腿假肢（金额20500元，四年更换一次，维护费用按所需假肢总价格的10%计算）；有锁凝胶残肢套〔小腿凝胶残肢套（金额2800元，一年更换一次）+小腿假肢硅凝胶套锁具（金额2000元、三年更换一次），不存在维护费用〕；辅助器具赔偿期限建议从致残（定残）之日起到我国人口平均寿命（76.34）；假肢功能训练费一次配置产生的费用为30天*200元=6000元。

　　另查明，苏一才被案涉升降梯部件砸伤后，诗美特公司共为其支付医疗费100550.35元。此外，苏一才及其家属分别于2017年1月19日、2月24日、3月27日、4月7日收到诗美特公司支付苏一才的护理费3000元、2400元、5550元、10000元，合计20950元。苏一才的家属另于2016年12月5日向诗美特公司借款20000元。再查明，苏一才自2013年11月起居住在厦门市同安区兴店社区。根据公布的统计数据，2016年度厦门市城镇居民人均可支配收入为46254元；2015年我国人口平均预期寿命为76.34岁。

　　苏一才向本院提出诉讼请求：1.判决被告支付原告住院伙食补助费12900元、营养费11000元、住院期间护理费9030元、出院后护理费3500元、误工费10649元、残疾赔偿金296025.6元、残疾辅助器具费179050元、交通费1300元、鉴定费10600元、精神损害抚慰金30000元，合计人民币564054.6元；2.本案诉讼费由被告承担。

　　被告诗美特公司辩称：1.原告系被告聘用的超过法定退休年龄的务工农民，属工伤劳动纠纷，不属提供劳务者受害责任纠纷，应适用劳动争议程序；2.案涉升降梯在事故前一周曾出现过故障，被告暂停了对案涉升降梯的使用，并聘请第三方人员维修，在第三方人员确认能正常使用的情况下才重新启用，被告已尽到谨慎的注意义务，不具有过错，原告明知升降梯发生过故障，在使用过程中疏忽大意导致事故发生，应承担相应的责任；3.原告主张的营养费、交通费、精神抚慰金过高，主张的出院后护理费应酌情按照35元/天计算，不认可原告单方委托鉴定的残疾辅助器具费，且残疾辅助器具费等相关费用应依据医生建议及实际发生后另行主张，原告单方委托鉴定而支付的鉴定费应自行承担；4.被告的赔偿总额应扣除被告已支付的护理费、伙食补助费等20950元、原告借款20000元。

　　福建省厦门市同安区人民法院认为：1.关于原被告双方之间系雇佣关系，苏一才系提供劳务一方，诗美特公司为接受劳务一方。2.苏一才在从事雇佣活动中遭受人身损害，其主张雇主诗美特公司承担赔偿责任，应予支持。诗美特公司自认案涉升降梯曾在本案事故前一周出现过故障，就更应加强相关管理和维护工作，尽到提醒使用者谨慎使用的义务，但该公司并未就此向本院提供相应证据，亦未就其主张的苏一才在使用案涉升降梯过程中存在疏忽大意提供相应的证据，故对诗美特公司提出苏一才存在过错的主张，不予采信。3.关于苏一才提出的赔偿数额问题。（1）住院伙食补助费,苏一才参照厦门市国家机关一般工作人员出差伙食补助标准及住院天数计算，主张12900元（100元/日×129日），符合相关司法解释规定，本院予以支持。（2）误工费，苏一才按照诗美特公司已向其发放的3个月的月平均薪酬2173元，从其受伤之日计算至评残前一日为10649元（2173元/月×4.9个月），符合相关司法解释规定，本院予以支持。（3）住院期间护理费，苏一才参照厦门市护工平均薪酬，按照其住院天数计算，主张9030元（70元/日×129日），符合相关司法解释规定，本院予以支持。（4）出院后护理费，参照苏一才大部分丧失劳动能力的鉴定意见，仅支持苏一才出院后的护理费1750元（35元/日×50日）。（5）残疾赔偿金，苏一才按照其受伤时的年龄及七级伤残等级以40%的比例，参照2016年度厦门市城镇居民人均可支配收入46254元计算16年为296025.6元（46254元/年×16年×40%），符合相关司法解释规定，且有苏一才的居住证明、鉴定意见等证据证实，本院予以支持。（6）营养费，结合苏一才的受伤治疗情况酌情支持8000元。（7）交通费，结合苏一才出院后确需继续门诊复查及其居住在本市的实际情况，酌情支持其交通费500元。（8）残疾辅助器具费，本院结合2015年我国人口平均预期寿命76.34岁及苏一才定残时约64.6岁，认定苏一才的残疾辅助器具费为：小腿假肢费66184元[（76.34-64.6）÷4]×20500×（1+10%）；有锁凝胶残肢套费40699元{（76.34-64.6）×2800+[（76.34-64.6）÷3]×2000}；假肢功能训练费6000元，合计为112883元。对该残疾辅助器具费，苏一才有权根据鉴定意见要求诗美特公司一次性支付，诗美特公司辩称应依据医生建议及实际发生后由苏一才另行主张，理由不足，不予采纳。（9）鉴定费，苏一才主张二次鉴定共支出10600元，有鉴定费发票为凭，且该鉴定费系其依法维护自身权益的必要支出，本院予以支持。诗美特公司辩称鉴定费应由苏一才自行承担，理由不足，不予采纳。（10）精神损害抚慰金，苏一才主张30000元，本院根据其伤残等级及诗美特公司并非故意实施侵权行为等因素，酌情支持15000元。诗美特公司辩称苏一才主张的精神抚慰金过高，本院予以采纳。苏一才受伤后，其本人及其家属以护理费、伙食补助费、借款等名义共收到诗美特公司40950元，该公司主张从苏一才主张的赔偿数额中扣除，本院予以支持。综上，本院共支持苏一才主张的各项赔偿数额合计436387.6元。

　　本案涉及雇佣关系中侵权责任的相关问题。《中华人民共和国侵权责任法》第十六条规定：侵害他人造成人身损害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还应当赔偿残疾生活辅助具费和残疾赔偿金。造成死亡的，还应当赔偿丧葬费和死亡赔偿金。本案中，由于诗美特公司升降梯出现故障导致苏一才七级伤残，因此诗美特公司构成侵权，应就此承担侵权责任赔偿。

　　张红仁原系甘肃金昌化学工业集团有限责任公司（以下简称金化集团公司）员工。其以工作原因造成精神类疾病和因精神类疾病导致的割腕伤、烧伤为由向金昌市人力资源和社会保障局（以下简称人社局）申请工伤认定。人社局以其申请既不符合《工伤保险条例》第十四条规定应当认定工伤的情形。也不符合第十五条规定视同工伤的情形，对张红仁作出《不予认定工伤决定书》。张红仁举出2009年12月武威市凉州区精神病院出具的医学诊断证明，病情诊断为：精神分裂症，因工作环境所致。张红仁自己委托甘肃中科司法物证技术鉴定所出具的《张红仁一案司法鉴定意见书》，鉴定意见为，被鉴定人张红仁所患“精神分裂症”与其长期从事繁重工作之间存在一定因果关系等证据材料，以此来证明其所患精神分裂症是在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害，应认定为工伤。

　　一审法院兰州市中级人民法院法院经审查认为，张红仁所患精神疾病既非事故伤害，亦非因履行工作职责受到暴力等意外伤害；也不属于卫生部、劳动保障部印发《职业病目录》中规定的职业性疾病，张红仁要求人社局认定其为工伤的申请，没有法律依据，其请求不予支持。根据《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条的规定，判决：驳回张红仁的诉讼请求。案件受理费50元，由张红仁负担。

　　二审法院甘肃省高级人民法院经审理查明的事实与原审认定的事实基本一致。驳回上诉，维持原判。

　　本案的核心即在于张红仁所患精神分裂症是否属于工作原因引起。参照劳动和社会保障部《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》(GB/T16180-2006)c.2.2的规定，精神分裂症和躁郁症均为内源性××，发病主要决定于病人自身的生物学素质。在工伤或职业病过程中伴发的内源性××不应与工伤或职业病直接所致的××相混淆。精神分裂症和躁郁症不属于工伤或职业病性××。本案张红仁患精神分裂症之前既未受到事故伤害或意外伤害，亦未被诊断为职业病，故其所患精神分裂症既不是工伤或职业病直接所致，也不是工伤或职业病过程中伴发而生。工作环境恶劣可能会影响张红仁身心健康，从而诱发精神分裂症，但患精神分裂症的主要原因还是在于张红仁自身的生物学素质，因此工作环境恶劣与精神分裂症之间并不具有直接因果关系，不能认定其所患精神分裂症系由工作原因引起。

　　2015年8月，大学毕业的非京籍毕业生梁某顺利到一所北京学校做物理老师，并取得北京市户口。梁某与学校签订了聘用合同，期限自2015年8月1日至2022年7月31日。但是，仅一年后，梁某即行离职，另行就业。2016年暑假结束后，9月份开学时，梁某就再未出勤。学校向北京市通州区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求梁某支付聘用合同中的违约金（违约赔偿金11万元，人才引进费20万元）。仲裁委支持了学校的请求，梁某不服仲裁结果，向通州法院提起诉讼。

　　通州法院，庭审中，梁某说，他是应届毕业生，不同于一般从外省市引进的特级和骨干教师等人才引进，不属于条款约定的人才引进人员，而且聘用合同约定的11万元违约金过高，远远高于他的在校收入。法院经审理后认为，双方关于违约金的约定非常明确而具体，原告理应知晓违约后应承担的后果，双方签订的聘用合同补充条款内容真实，是双方的真实意思表示，且不违反法律法规，应属合法有效，双方均应恪守。

　　本案争议焦点是违约金是否过高。近年来，应届毕业生为获得京籍户口，可谓屡出“奇”招。本案中，梁某在获得京籍户口之后，不顾高额违约金，即行离职，另行就业，违反了与学校签署的聘用合同。而该合同内容真实，不违反法律法规，双方应恪守。

　　2014年10月，小董在东莞市一家食品有限公司（以下简称“食品公司”）应聘当保安，在门卫处从事保卫管理工作。按照食品公司《门卫保安管理制度》规定，保安的工作时间为：早班7时至15时，中班15时至23时，晚班23时至次日7时，保安应当严格按照公司考勤制度和排班表值班，如个人有突发事件不能正常上班，需请假由公司统一安排。食品公司《考勤管理制度》规定，员工在规定的下班时间前30分钟内下班的视为早退，迟到或者早退超过30分钟视为旷工。入职时，小董与食品公司签订了劳动合同，并就《新进人员履历表》进行签名确认。《新进人员履历表》的备注第5点载明“严格遵守公司所有规章制度”。2015年7月28日22时10分左右，小董提前离开公司。22时25分许，小董骑着自行车沿车道逆向行驶。当行至距公司不远处的庵元新路银岭工业区路段时，与小型客车迎面相撞，并于2015年8月1日经抢救无效死亡。后经交警部门认定，小董在此次交通事故中负次要责任。2015年8月19日，小董的妻子小郭向东莞市社会保障局（以下简称“东莞社保局”）提交了《工伤认定申请表》，就小董于2015年7月28日发生交通事故受伤后经抢救无效死亡一事向东莞社保局申请工伤认定。东莞社保局综合取得的各项证据材料，认定小董2015年7月28日的正常上班时间到23时，小董未经单位同意于22时25分左右骑自行车离开单位，不属于上下班时间，即小董在本次事故中导致的死亡不符合“在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害”的情形。据此，东莞社保局作出《不予认定工伤决定书》，对小董发生事故受到的伤害，不予认定或者视同工伤。小郭于2015年11月11日来到东莞市第一法院，一纸行政诉讼状，将东莞社保局告上法庭，同时将食品公司追加为诉讼第三人。

　　一审法院东莞市第一法院认为：东莞社保局作出的《不予认定工伤决定书》并无不当，小郭等3人的诉讼请求依据不足，故判决驳回其全部诉讼请求。

　　二审法院东莞中院经审理后认为，对于工伤认定之“上下班途中”的判断，除要考量职工是否在上下班之合理路途中外，还需参照上下班合理时间因素综合判断，只有在上下班途中遭遇的交通事故才可能被认定为工伤。职工擅自离岗系对单位利益的损害，若将其视同为正常下班，并让单位承担该有害行为所带来的风险，显然对单位缺乏公平。故职工正常的上下班或者经过单位许可的上下班，且上下班的时间与工作时间紧密相连，才符合上下班途中的时间要求。东莞社保局将案涉事故伤害不予认定为工伤并无不当。小郭向广东省高院申请再审。

　　再审法院广东高院认为，东莞社保局不予认定工伤，一审、二审法院未支持小郭等3人的诉讼请求，均无不当。小郭等3人的再审申请不足以推翻原生效判决，其再审申请不符合行政诉讼法第91条规定的情形，故裁定驳回其再审申请。

　　本案争议焦点是未经允许提前下班途中遇事故是否属于工伤？人社部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见（二）第6条规定：职工以上下班为目的、在合理时间内往返于工作单位和居住地之间的合理路线，视为上下班途中。本案对“上下班途中”和“合理时间”进行了界定。职工正常的上下班或者经过单位许可的上下班，且上下班的时间与工作时间紧密相连，才符合上下班途中的时间要求。