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　　绩效管理是一项系统性、综合性的工程。构建战略型绩效管理体系，具体步骤可分为战略地图绘制、战略型绩效管理体系设计、战略型绩效管理体系运行。在上一篇文章《构建战略型绩效管理体系之绘制战略地图》中，笔者已详细剖析了战略地图的绘制，本文承接上文，将围绕第二步——战略型绩效管理体系设计和第三步——战略型绩效管理体系运行展开。

　　战略地图绘制完成后，企业就该考虑如何将战略计划与绩效管理有效连接。必一体育运动官网绩效管理是一个闭合的循环管理系统，包括绩效目标与计划、绩效执行与辅导、绩效考评与反馈及激励改进与应用四个环节。

　　绩效目标与计划：根据战略地图展开目标分解，落实公司层级、部门层级和个人层级绩效目标，形成绩效计划，明确各层级总目标/任务/要求、阶段目标/任务/要求及具体目标/任务/要求等，并与公司各级员工签订个人绩效合同。

　　绩效执行与辅导：过程管理是绩效管理的关键一环。建议通过业绩报表、经营分析会、改进督导等方式，把过程管理做到实处。例如，通过线下或线上的业绩数据收集与分析，形成业绩报表并定期提交，以便相关人员知悉指标完成情况与经营状况，有利于过程控制与绩效改进。另外，通过召开季度或月度经营会议，对过程中指标完成情况进行分析，及时进行绩效偏差沟通，加强绩效改进督导，以辅导员工在接下来的绩效周期更快更好地实现绩效目标。

　　绩效考评与反馈：在绩效考评过程中，结果性指标（也称为滞后性指标）通常放到公司层面考核，以年度考核为主；过程性指标（也称为驱动性指标）放到部门层面考核，以月度考核、季度考核、半年度考核为主。人资部门应当设置科学、简便的考评流程与方法，业务部门要真正参与到绩效考评中，做好下级工作记录、充分准备考核、客观打分评价等工作。建议将绩效考评与述职报告或述职会议相结合。在一定范围内的会议上，由被评价人对自己本周期的目标完成情况进行述职，评价人根据述职情况、业绩报表、平时记录等信息进行综合绩效考评，同时为团队创造交流学习的机会。另外，应当及时反馈员工的绩效考评结果，帮助员工明确今后提升改善的方向。

　　激励改进与应用：上文提到，在绩效执行与辅导过程中，应当随时关注绩效的改进，及时复盘、及时沟通、及时调整。此外，也应将绩效考核与激励有效挂钩。比如，绩效考核结果与季度奖、年终奖、薪酬的升降直接挂钩，考核优秀的员工优先纳入人才培养计划，提供深造与学习机会，并提供晋升的优先权。

　　战略绩效管理体系的运行并非一蹴而就的，需要公司全员上下的共同努力，也需要有配套机制的协同支持，如科学合理的管理体系、规范标准的制度流程、战略绩效导向的企业文化、学习创新型的高素质员工等。因此，绩效体系设计完成后，还需要在企业内部进行绩效方案的宣传、贯彻和讲解。通过一系列的培训，让各个部门、各位员工都明确绩效指标计提方法以及部门和个人指标体系。

　　战略绩效管理体系的运行，可以先从某个部门或某个子公司展开。在运行初期，企业应当根据实际运行情况，定期评估、合理优化，形成相对规范的绩效标准和流程。随后，可将运行范围扩大，逐步有序推进战略绩效管理体系的实施运行。需要注意的是，对于在实施过程中出现的问题，企业应当及时给予解释和解决。

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